裁员需考虑的问题

裁员，对一个人力资源研究者来说是最不愿意面对的。 但是在经济不景气的情况下，这确实又是一个不得不认真思考的问题。 因为一个简单的裁员命令，在企业看来，降低了成本，但从被裁掉的员工的角度，那也是一个人的幸福，甚至是一个家庭的幸福。 所以从人本的角度出发，裁员都需要极其认真的对待。

笔者曾撰文提出了一些裁员的替代方法。 当然，那些方法也只是战术层面的考虑。 笔者认为，作为企业高层领导者，在对待裁员这个问题上，需要从理念上清晰三个思想：

　　首先，裁员应是比照未来战略的一种冷静行为，而不是仓促的条件反射。

没有说哪一家企业一直处在上升期，波浪式的、起起伏伏地成长基本上是所有企业的发展模式。 撇开外部环境的景气与否，企业的调整发展也是一种必然规律。 在调整时，最直观的`表现就是企业规模在减小，这也就是波特所描述的收缩战略。

尽管收缩战略多少有一些无奈的表现，但顺利渡过危机的企业往往都是把收缩看成是一种有序的蓄势的行为，是为未来大发展做的准备。 有经验的拳师知道，把拳头收回来是为下次更有效出拳做准备。 也就是说，如何收拳就取决于下一步如何出拳。

回应到战略方面，就是在不景气情况下，曾经的战略是不能顺利实现了，企业必须要调整经营。 这时，最重要的事情是保持冷静而不是盲动，然后认真考虑组织的未来会是怎样。 虽然这个时候讨论战略问题很容易让人们耻笑，但无论如何，企业的任何行动都必须有清楚的战略导向。

　　其次，在未来发展方向、未来发展战略尚未清楚的前提下就开始裁员，势必会对组织带来更大伤害。

众所周知，裁员本身的标准是含糊的，在裁员的过程中，一些对组织有价值的员工，可能拥有帮助公司脱离险境的、非常宝贵的技术能力的员工也可能会被一刀切地裁掉，这对企业来说，损失是很大的。

有人把裁员比喻成壮士断腕。 如果真是那样，断了腕的壮士能够活下来吗？或者说，能够活下来，但那还是个壮士吗？裁员的目的不单单是一种防守行为，它应该体现组织防守和下一步进攻两个目的，也就是攻防皆有。

裁员应该是一种例行行为，而不是一揽子的什么解决方案。 有人把裁员比喻成去除身体的冗余部分，或者更严重的说法是去除身体的有害部分。 如果真是那样，为什么非要等到那有害部分长的那么大呢？为什么不能防微杜渐？