管理学考研的重要知识点

管理学中有很多管理组织，我们在考研的时候，都需要把这些知识点掌握好。小编为大家精心准备了管理学考研的重点，欢迎大家前来阅读。

非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。

可以从“安全性”和“紧密度”两方面来考察非正式组织的划分。这里所谓“安全性”是与破坏性相对立的，凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于组织目标的实现等;凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。

所谓“紧密度”是与松散性相对立的，凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是“紧密度”高的;相反则是“紧密度”低的。可以把非正式组织分为四种类型：

消极型

既不安全，也不紧密。这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于组织利益的思想。

兴趣型

很安全，但不紧密。由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱自乐。

破坏型

很紧密，但不安全。这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益。同时，团体内部成员不接受正式组织的领导，而听从团体内领袖的命令。

积极型

既积极，又很紧密。一般出现在企业文化良好的企业，员工和企业的命运紧密地联系在一起。比如日本本田公司的QC小组，完全是自发成立，员工下班后聚到一起，一边喝咖啡，一边针对今天生产车间出现的生产问题和产品瑕疵畅所欲言，最后通过讨论找出解决问题的方法。

诱因：员工同质化、核心人员、绩效评估、矛盾、消极作用、组织变革。

正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体,是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。

任何正式组织都是由许多要素、部分、成员，按照一定的联结形式排列组合而成的。它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。我们一般谈到的组织都是指正式组织。维系正式组织的主要是理性原则。

在正式组织中，其成员之间保持着形式上的协作关系，以完成组织目标为行动的出发点和归宿点。人们经常将“正式”与“不变”、“稳定”联系在一起。在实践中，正式组织在保持其相对稳定性的同时必须具有一定的灵活性，发现和使用人才，并根据组织环境的变化调整正式组织的结构。作为社会组织设计出来的正式组织，不论其规模的大小和从事的是什么样的活动，其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。

正式组织是由两个或两个以上个人有意识地加以协调的行为或力的系统。

正式组织一般具有以下几个特点：

(1) 组织目标是具体的。

(2) 正式组织的权力具有强制性服从的特点，并且还有正统性、合法性和稳定性等特点。

(3) 正式组织的结构一般具有层级式的等级特点。

(4) 正式组织的信息沟通渠道是由组织规章提供的。

社会系统学派的代表巴纳德认为正式组织有三个基本要素，即协作意愿、共同目标和信息沟通。这三个要素是正式组织产生的'充分必要条件。

(1)协作意愿。按定义来说，没有人就没有组织。但是，正如我们强调指出过的，构成组织的应该是人的服务、行动、行为或影响，而不是人。那就很明显，人们贡献努力的意愿是协作体系所不可缺少的。

2)共同目标。除了要同别人联合这样一种模糊的感觉或愿望以外，必需有一个协作的目的，协作意愿才能发展起来。

重要的一点是要明确，对每一个参加协作的人来说，每个协作目的都有两个方面：①协作的方面;②主观的方面。

(3)信息沟通。实现共同目的的可能性和存在着愿意为这个共同目的做贡献的人们，是协作努力体系的两极。使这些可能性成为动态过程的是信息交流。共同目的显然必须被人们所共同了解，而要使人们了解就必须通过某些信息交流形式。

优点：

(1)等级结构明确。

(2)决策程序化。

(3)可预期性强。

缺点：

(1)筹建成本往往较高。

(2)适应变化能力较差。

区别：正式组织是以效率的逻辑为重要标准。非正式组织是以情感的逻辑为重要标准。

讨论领导效能，必须考虑人的动机、态度及环境影响等。

1、菲德勒模型 (Fred E Fiedler)

领导工作的有效性取决于各种因素的相互作用，其中最主要的三个因素：

1)职位权力：实际影响下属的能力(奖励、提升、工作分配、解雇等)

2)任务结构：是否明确，即任务的结构化、程序化程度。

3)上下级关系：是否得到下属的尊重、信任、爱戴。相互信任、喜欢的程度越高，领导者的影响力就越大。

同时，将三种因素组合成8种类型：P366，认为在最有利和最不利的情况下，任务型领导方式较为有效。而在其它情况下，关系型领导方式较有效。

2、豪斯的途径----目标理论(Robert House)

领导者的职责是指导、支持、帮助下属实现目标并确保这些目标与组织目标相一致。

3、赫塞、布兰查德的情景理论(Paul Hersey & Kenneth Blanchard)

建立在管理方格理论和不成熟----成熟理论基础上。

成熟度：自觉性、工作能力、承担责任的愿望高

关系行为(参与式) (说服式)

低工作 高工作

高关系 高关系

低工作 高工作

低关系 低关系

(授权式) (命令式)

任务行为 低 高

成熟度： 成熟 不成熟