如何去培养员工

工作是大家去完成的,仅仅提升领导力的团队执行力，远远不够。那么，如何培养员工的团队执行力呢？

第一、是挖掘悟性。悟性高的员工，能够迅速领会领导力提升的意图，知道自己需要做些什么，以及工作的标准和追求的效果。只有掌握了这些，员工才会知道做什么，如何做，才会思想上引起重视，追求执行的速度，落实的力度，以及完成的效果。员工的悟性高，还可以借鉴他人的成功经验，举一反三，少走弯路，少犯错误。

第二、培养协调能力。引导员工重视协调，既能提高员工解决问题的能力，培养员工的沟通能力，又能实现员工思想的统一，促进团队成员间互相理解，紧密合作。

第三、提高计划能力。工作千头万绪，如何保证按时完成？这就要掌握工作的轻重缓急，要科学规划，合理计划，掌握关键。科学的计划，明确各项工作的主次和时间限制，便于进行合理统筹，实现有效管理，提高工作效率。计划，保证员工明确工作的进度和标准，及时对自己的工作进行总结和调整。

第四、加强过程控制。对执行过程的检查监督，既能促使员工从思想上给予重视，强调执行速度，又能促进团队内部的交流和沟通，明确掌握工作进度和工作标准。控制的过程，既是抓落实、讲考核的过程，又是增进沟通、统一思想的过程。

第五、增强指挥能力。我们要引导员工，让员工指挥自我，管理自我。同时，我们还要引导员工指挥他人。这样既能提高员工的协调能力，又增强了员工的合作意识和团队意识。

第六、培养判断能力。人不仅要看到眼前，还要看到未来，要看到隐藏的问题和机会。人要有预见性，才能看到机会，抓住机会，把握机会，才能看到隐忧和危机，才能够未雨绸缪，有充足的时间和精力去化解危机。

第七、培养授权能力。授权，对领导力提升来说，是智力和能力的延伸，可以集中精力做重要的事；对员工来说，是提高责任感、实现价值的有效方式。因此，团队执行力强的团队，都擅长授权，善于调动每个成员的积极性和责任感，增强团队的凝聚力。

最后，培养创新能力。唯有创新，才能生存。许多老字号的消亡，正是一味地保守，缺乏创新，没有跟上时代的变化，于是便落伍被淘汰了。因此，要敢于创新，要努力创新。

如何去培养员工 [篇2]

如何培训与培养员工是夜场夜场管理者难题之一。培训和培养有着质的差异。自身也在检验管理者的能力和品德。一批有质素的员工，能带来夜场很好的效益。

如开拓市场、节能挖潜、协调沟通、发明最大利润等等，夜场管理者的职责有很多。如何培训与培养员工是夜场管理者难题之一。大凡星级夜场都有教育培训部门，但其实饭店级的培训部门在这里承当的责任不过十之二三，真正的培训与培养员工的责任落在部门的管理者身上。培训可以说是一种知识、技术的教授过程，而培养却是要其养成德行一致的习惯的过程。管理者的队伍”带得过硬与否，从另一角度来说，也能说明管理者自身的能力和水平。所以，培训与培养下属员工是部门管理者义不容辞的责任。管理者通常经验丰富，协调、沟通等综合能力较强，那么，管理者应遵循什么样的方式方法来带队伍呢?

一、以身作则。

关注细节，没人能否认榜样的作用。如果你注重仪表。员工也会慢慢注意起来，会经常自问：这样，达到领导的规范了吗?办公自动化水平不错，员工就会在学习电脑上加大功夫；如果不拘小节，会发现员工也凡事要求 差不多”大概齐”如果你不准员工带项链、戒指等饰物，却带个婚戒、又把项链时隐时现地藏在制服里，不要期望员工能做得很好，因为她可以这样应答你质问：忘记摘掉了他人看不到有位专家曾经总结说：真正坏了规矩的往往是领导者，因为普通员工通常不敢，所以造成级别越高，越常常破坏规矩。夜场内常用 服务就象在舞台上表演一样”来告诫员工：客人在看我扮演，所以一定要注意对客服务的细节。其实，管理者又何尝不是扮演呢?一举一动、一言一行也成为员工观看的演出。员工在紧盯着他表示，聆听着他对白。所以，如果希望员工做成什么样子，那你就做成什么样子。以身作则可以说是无言的`典范、身体力行的教育、最佳的角色扮演。

二、即时激励。

干得不错”作用要比100元奖金来得更直接、更动人。近几年，激励不只是物质上的一句：小李。越来越多的夜场开始注意对客服务的个性化，提供个性化服务需要通过员工辛勤的努力。那么，员工的个性是否得到注意，于是对员工实行人性化管理也要提上日程。作为管理者，通常都有较好的自我调控能力，但员工并不一定能站到那个高度，一番辛劳之后，主管连个体己贴心的话都没有；得到客人的感谢之后，领导连个赞许的微笑都没有，员工如何能继续埋头苦干?赞扬、微笑设定了一个标准，员工知道这样做会再次得到认可，工作就有了方向感、使命感。一流服务员比普通服务员突出之处在于他除了能做到认真服务，还能做到发自内心的主动服务。所以，要激发员工内在主观能动性，这样培养出一流的服务员就容易多了

三、机会教育。

其实教育员工可以随时随地，不要一提起教育就想起一个教室、一个白板、一本书。呈现问题时就是一个教育的好机会。盘子端得不稳，马上告诉他如何纠正，演讲写得不合格，马上告诉他怎么写：与别的部门沟通不好，带着他去现场沟通。管理者领导员工就像带队伍，行兵打仗、冲锋陷阵，不讲究战略、战术是不行的现场管理也好，走动式管理也罢，都是机会教育，抓住一切出问题的好机会进行有针对性的教育。因为实践往往比理论更让人印象深刻。

四、乐于分享。

分享给别人，有业内专家把培训简单定义为“经验分享”人们通常这样比喻分享的重要性：有一个苹果。还是一个苹果，但你有一个思想，有一个思想，分享起来就是两个思想。无论是管理者还是老员工通常有一个思想误区：中国有句古话：教会徒弟，饿死师傅。大家都不愿意在一些关键技术上进行分享。其实夜场内本无特别高精尖的技术，提供给客人应是良好的服务，客人这种体验的获得需要全体员工的配合，一人稍有差错，就可能导致前功尽弃，相互分享如何为客人做得更好，使夜场效益更好的诀窍，当所有人都明白了服务的技能、技巧后，才可能使客人对所有细节产生良好的感觉。每名员工都在担任一个角色，分担工作的压力。只有每个人都努力表演，才干推动剧情的向前发展，这样的扮演才吸引入，这样的团队才有凝聚力，才干无坚不摧。作为这个团队的带头人，乐于把自己宝贵的经验拿出来分享，使每个人信心和能力都得到增强，分担你压力，何乐而不为呢?有些人担心下属超过自己，但他能做得更好，不就是烘托出你管理、领导的高明之处吗?反之，做得不好，人们就会想到培养训练得不够。分享不只能带给其他人收获，也同样可以从分享过程中获得反馈、获得灵感、学到新知也未尝可知。

五、适时授权。

那么，厨师的信心可能来源于一盘盘菜的烹制后：教师的信心可能来源于一次次的课堂经历后；军人的信心来源于一枪枪准确的射击后。员工的信心 来源于哪里?可能来源于满意的客人，可能来源于你信任和授权。可能接受的压力范围内，指定一项工作任务，提供必要的支持，让他锻炼和成长是培养员工的一个重要方法，虽然这种实践的过程可能要浪费时间、精力、人力和物力，但实战的效果可以加快培养的速度。这个道理和一个士兵上了战场才知道战争真正是怎么回事是一样的管理者永远亲历亲为，事必躬亲，员工可能会永远有依赖性，缺乏独立性、思考性，最后的结果是领导累得吐血、下属闲得发慌。适时授权是一条双赢的决策。