培养下属的基本方法：ojt教练法的介绍

OJT教练法--培养下属的基本方法

所谓ojt （on the job training ，在职训练），是指管理人员透过工作或与工作有关的事情来进行培养部属的活动。但是，其中的意义又因人而异，主要是因对ojt的概念界定、实施方式及机会不同之故。事实上，从广义而言，ojt也应包含外聘讲师的特殊课程教育以及管理人员在工作中所举办的特别讲座等。

是培养下属的根本方法

ojt是经由工作本身或与工作相关的事情来进行教育的过程，可说是与实务连结在一起的教育。因而透过ojt可培养出实战的力量。ojt在原则上，是由管理人员与部属面对面地进行，与offjt（脱产训练）不同，这种教育可以配合各人的资质及需要。

所谓经验就是最好的学习，ojt本身就是一种体验学习，因而教育效果较高。

要做好ojt经理人必须有正确的理念和心态。

（1）抱着一颗培养部属的心

培养部属的目的，不只是为了要使其能有效地执行目前的工作。实际上，ojt有两个目的，其一是为了要使部属的日常工作能顺利地推展，其二是为了能做好将来的人才培养。

（2）对于部属的培养要持之以恒

身为管理人员，千万不可认为对部属只要教一次或提醒一次，就可马上派上用场，或马上可以改变其态度。尤其是属于心理或意识方面的修正，一定要持之以恒。

（3）不只要把部属培养成优秀的企业人，同时成一个优秀的社会人

培养部属，不只要使之成为一个可以做好工作的人，并且要让他在人格、态度以及对事物的看法上能有长进，扮演一个优秀社会人的角色。引导下属树立正确的世界观、人生观和价值观，塑造平衡和谐的健康心态等，这些看似与工作无关的教导对下属将会起到潜移默化的深刻的影响。

（4）练好基础打好根基

在茶道、花道等修行中，谈到所谓的“守（修）、破、离”。所谓“守”（修）即是模仿师父的方法练好型；所谓“破”是在练好了型以后，实际加以应用 （实践） 使之完全成为自己的东西；所谓“离”是经过破的阶段后，已学到师父的真功夫，开始要自我突破，想办法超越师父，自成一派。

ojt的进行也必须采取守、破、离的步骤来进行，使部属对于工作的态度、事情的处理方式等，能从根本打好基础。一旦打好根基即可开始授权，使之能充分应用并自由发挥。从这个意义上说，教练是授权的基础。

（5）加强并发展其优点

在培养训练部属时，针对其优点予以指导、运用，是个很重要的技巧。每个人都有其优点和缺点，没有十全十美的人，也没有一无是处的人。不管是优点或缺点，大多是环境塑造或与生俱来的。强调一个人的优点，发展其优点，使之发挥其特长，远比改正其缺点要容易得多，效果也大得多。

（6）塑造一个具有启发性的组织气候

要提高ojt的成果，使组织洋溢着启发性的气氛是很重要的。这种组织气候的塑造，对管理而言是困难，但却是很重要的课题。为了要塑造这种气氛，管理人员必须以身作则，率先进行自我启发；奖励具有创意性的意见与提案；致力扮演一个好听众的角色；推动部门内例行集会或研究会、读书会等，让各个人轮流担任主席以及连络人员，发挥大家的潜能和智慧。

2.不同类型员工ojt的要点

在企业中，有新进人员，也有资深员工和管理人员。由于大家分担企业的各种功能，企业才能达到其经营的目的。以下我们针对各个阶层别的ojt要点提出说明。

（1） 对新进人员的ojt要点

新进人员刚到一个新的企业所学习到的东西，是很容易生根。因此，在一开始就须授以正确的基本动作。所谓基本动作可分成“作为一个组织人和职业人所必须具的基本知识”和“与工作有关的基本事项”。

前者是指职业意识的确立，比如职业理想、职业道德、职业纪律、职业态度、职业素质、职业礼仪以及对同事、前辈、上司的态度等；后者是指有关工作方面的基本认知，如顾客意识、成本意识、效率意识、团队合作意识、成果意识、公司忠诚、岗位职责等。

（2） 对资深员工的ojt要点

资深员工亦可说是企业的中坚，是在各个部门负责实务操作的核心。以实务经验而言，大致是指进入公司5一7年的员工。

资深员工是各个单位的实际作业核心，并且也是上司的辅助者、后进人员的指导者。对于这些员工的ojt，首先要使其清晰自己在公司的地位，肯定其关键与骨干地位；其次在工作方面的指导，要培养其与所负责职务有关的专业知识以及广博的相关知识。

在指导中坚员工时，必须给予较大的压力，分配较多的工作，让他有锻练的机会。身为上司者只须在授权后注意其结果的演变，适时给予建议而不要予以干涉。

（3） 对中高年龄层员工的ojt要点

对于中高年龄的年长部属确实需要在作法上讲究技巧。对于年长的部属，要承认、赞美其优点，把他们当作人生的前辈，不要对他们另眼相看，并且要扩大其工作内容以增加工作情趣，使他们个个身怀绝技，以己为荣。

3.不同能力的员工ojt的要点

不同水平、能力和态度的员工应采取不同的ojt教练方法。

（1）有能力没有意愿（干劲）的部属

对于这类部属，必须调查其失去干劲 （或是提不起劲） 的原因，比如是家庭原因？制度原因？薪酬原因？环境因？沟通原因？等等，并采取适当的对策以调动积极性。

（2）没有能力有意愿（干劲）的部属

要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，就要对其进行必要的培训和指导。如果确实无法提高，则应调整工作岗位，让其从事能力适合的工作。

（3）没有能力也没有意愿（干劲）的部属

首先要有耐心。先分配较简单的工作，使之得到成功的经验，进而对工作产生兴趣。一旦对工作产生兴趣后，再灌输工作上所必要的知识和技巧，并使其了解上司对他们的期待。经过努力之后仍不见起色的要予以淘汰。

（4）有能力又有意愿（干劲）的部属

对于这种部属要注意避免阻碍其干劲的发挥，充分授权，设定超过其能力的目标，让本人也参与目标的设定，对于其微小的错误要表示宽容的态度。

（5）缺乏责任感、协调性、挑战意愿、敏感性的部属

对于这类部属的指导，有以下几个要点 ：

——要让部属们了解，为什么这种特质或态度（指责任感、协调性、挑战意愿及敏感性） 在工作场所中如此受到重视？要具备这种特质，平常要怎么努力才可能达成？为什么要成为一个标准的职业人或社会人，需要拥有这些资质？

——向部属们提出具体的说明，到底欠缺责任感的工作是指什么样的工作？责任感强的工作又是什么样子呢？这种说明的方式可以很快地让部属体会到责任感的真意。

——在进行日常指导时，管理人员要率先示范。

4.日常教练的五个重点

经理人在日常教练下属的过程中，可以把握五个重点，即5“e”：

（1）explanation讲解

——详细描述如何做好这项工作。首先，概述整个过程；然后描述过程的每一个步骤，每一次讲解一个步骤，把这些步骤写成指导说明是很有帮助的；最后，当你再一次讲解这些步骤时，演示如何完成该项任务。

——指导对听讲者而言是他们接受新知识新资讯的重要方式也是解答他们平日所累积的问题的好时机，因此，除了扩充他们新的知识领域以外，还要准备为他们解答问题。

（2）experience经验

——充分利用接受辅导者以往的经验，让他全身心投入这项工作。

——与他分享你的经验也相当重要，不要担心下属会因此而取代你。因为下属水平高了，工作干好了，也是属于教练的“功劳”。

（3）exercise练习

——“任何理论都不及实践来得重要！”指导的目的是让下属更好地做事，而不是替他们做事。因此应给下属更多的机会练习，并在旁进行观察、指导。

——让下属通过练习，得到自我启发，发挥个人潜力，找出更好的办法。

（4）expression发表意见

——提供不断的反馈来承认和奖励取得的进步，来帮助员工评估进展和吸取经验教训。

——明确地指出错误是非常重要的，它能改善培训的绩效。但是指正时的态度很重要，一定要以诚恳且对事不对人的态度进行。

（5）esteen尊重

——友善与尊重是很重要的。做得好的立即鼓励，而对于不正确的地方要对事不对人地立即修正。对于不熟练的情况，应立即伸出援手，避免让对方感到技不如人而丧失信心。

6.你是一个称职的教练吗？

下面的一些提示可以检验一下自己在下属教练方面的表现：

最差的教练——

表达的期望不明确

确立的目标/标准不清

给予有限或模糊的反馈

不经常对绩效进行观察

只给予负面的反馈

给予有限的正面认同

几乎不提供培训

给予零星的建议

把更多的时间花在技术或行政事务上

倾听的效率较低

处理人际关系技巧较差

最佳的教练——

表达明确的期望

确立清楚的目标/标准

定期给予反馈

经常对绩效进行观察

给予有建设性的反馈

对成绩进行表彰和奖励

定期提供培训

提供有益的'建议

花时间帮助员工

倾听的效率很高

良好的处理人际关系技巧

如何培育下属：部属的培育与辅导

企业竞争优势的最大来源取决于人力资源的素质。然而，人才必须经由培育才能为企业所用。部属培育是众多优秀企业公认的中高层人员必修课，很多企业面临员工流失、工作忙而无效的问题，中高层管理者普遍存在部属培育辅导工作技能单一，无法充分发挥团队应有的效能。

通过深入学习闵国家老师《部属的培育与辅导》的视频课程，我掌握了培育部属所需要具备的知识和技能，懂得部属在职业生涯发展的不同阶段的工作辅导和指导重点。闵国家老师提出的“OPL一点课的辅导三原则”、“OJT四步法”，让我学会育人用人，更清晰了解自己的职位角色，更加乐于培育部属。以往由于忙于其他事情，在培育下属的事情上投入的精力不多，思想上也不够重视。在实践中应用了所学到的培育技巧，发现跟部属的关系越来越来好，下属的工作热情与潜能得到有效激发，工作效率、解决问题方面的能力有了明显的提升，不再是一出现问题只会反映。

“辅导不是散漫地前进，不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责”。“抓住机会就教育。”闵国家老师现场亲授部属的培育与辅导秘诀，如果你也想掌握这门技巧，打造高效团队，实现企业的高效运作千万别错过。

如何指导下属完成任务

在现实工作中，企业常常需要领导层协调各种工作，然后统一安排，分派给各个人员，需要做什么，什么样的任务量，如何完成会更好。戴良桥老师的课程，阐述如何指导下属完成任务。

《怎样指导下属完成任务》学习笔记

首先对员工进行分类：普通员工，优秀员工。干部也进行分类：一般干部和优秀干部。

之后，进行办公室案例分析，通过案例分析总结出以下内容：

1.主任没有把任务完成的标准告诉小王;

2.主任没有把方法讲清楚，不同岗位应该具有一定专业分配，专业的人应该做专业的事

通过总结，延伸到对每个任务的理解：让谁做-哪里做-什么程度-怎么做-时间;在这些事情里面，应该特别注意：一件事只能有一个人负责;任务较长的话，需要负责审查的人;重要任务需要做预案。

身为企业领导，肩负着指导企业前进方向，维持公司日常正常运营事项得重大责任，因此，如何用人，如何指导下属完成任务，如何分配任务，显得尤为重要。

点击学习：《怎样指导下属完成任务》学习笔记

戴良桥老师介绍：

中层管理专拣，国家注册企业培训师，拥有30年的职业生涯历练，25年企业管理实战经验，曾在多个大中型企业担任部门经理，副总经理，总经理;10年企业咨询辅导与培训经历，40000多人次的成功培训资历。

除了钱之外如何有效激励下属

人的需要是激励的基础和前提，在不同阶段，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。在企业的日常经营中，金钱的激励发挥了很大的作用，不仅有效提升了员工的积极性，同时也让企业的效益获得十足的提升，达到双赢。

然后金钱的激励往往是有限的，当金钱激励超出了企业能够承担的范围，以及员工对金钱激励产生了倦怠感，激励的效果就不复存在。企业热衷于开展薪酬激励，然而这种激励成本高，费力又费时，没有预期的效果好，那么到底有没有低成本的方法能够达到长期激励呢?

答案是肯定有的。除了金钱的激励外，现在企业更多的是用非物质激励。那么非物质激励到底有哪些主要形式呢?从生存、关系、成长三个方面考虑，主要有这三个方面：

第一个，是与员工生存需要满足相对应的方式;包括安全激励、公正激励以及企业发展目标激励。

第二个，是与员工相互关系需要满足相对应的方式;包括沟通激励、尊重激励、信任激励以及认可激励。

第三个，是与员工发展需要满足相对应的方式;包括事业激励、晋升激励、培训激励以及参与激励。

在课程《除了钱拿什么激励下属》中，徐志老师提到，做好非物质激励，需要注意四个点：

第一个点，利用资源，合理利用各种资源，做好最佳激励效果;

第二个点，针对需求，员工需求各式各样，针对需求做激励可以达到理想效果;

第三个点，运用策略，条条大路通罗马，好的策略能够带来意想不到的效果;

第四个点，大胆行动，要给员工非物质激励，就应该大胆站出来给员工兑现。

非物质激励的方法很多，企业也应该合适的方法运用于企业管理，只有真正建立有效的激励机制，提升员工对企业的认同感，让员工更有激情投入工作，企业的效益才能获得提升。

点击学习：《除了钱拿什么激励下属》

徐志老师介绍：

中国市场学会理事，南昌大学经济与管理学院硕士生导师，为200余家企业提供营销培训服务。

提升团队绩效《戴良桥-怎样指导下属完成任务》课程笔记

一个企业中层管理者随时都有可能接手到各种各样多任务，但是管理者常常有这样痛苦的经历或困惑，布置给下属的工作和任务，不是长时间完成不了了，就是完成的东西达不到要求，这就需要你来指导带领团队完成任务了。那要如何高效执行完成上司下达的工作目标、任务，带领出高效团队呢?

员工分类与理解接受任务

一般一个企业的员工分为两种，一种为优秀员工一种为普通员工，普通员工就是自认为打工者，领导说做什么就做什么，优秀员工认为自己是自己的老板，善于思考，当领导任务分布不清楚时会主动向领导询问。但是一个企业里面还是普通员工居多，如何让普通员工本着自己就是老板的心态，积极投入的把工作完成这就需要管理者挖动脑筋了，让下属完成的任务究竟要怎么做好呢。当管理者接到任务是要怎么办呢?首先要进行任务的理解，理解了任务就可以接受任务，但是觉得完不成需要一些资源的则需要把领导把工作调整后再去做。接受任务后要对任务进行分解：要做好人岗匹配，让合适的人去做合适的事，任务分配要一对一分配;在做好风险预估。

更多内容请点击学习戴良桥老师的《怎样指导下属完成任务》

布置任务的注意事项

只注重结果不注重过程是不行的，在任务执行中过程管理是执行任务的重要环节，一定要管控起来。在给你的员工分配工作任务时,并不是简单机械地把所谓的任务用命令的方式下达给员工就行了，通过学习戴良桥老师的课程，我们能了解到有关布置任务的十大内容：一是谁来完成这件任务;二是.任务名称和内容;三是完成任务的任务栏;四是完成任务的标准和检查的标准;五是完成任务的方法;六是完成任务的时限;七是完成任务的重要性;八是完成任务的注意事项;九是完成任务的奖惩措施;十是确认工作内容，因为在布置任务的时候要注意下属的标准与你的标准是否一致，要与员工多确认以确保目标的完成。当然你也得做个阳光的领导人，你需要懂得检查任务的技巧，对下属的执行成果给予表扬奖励，这样才能让下属完成任务又忠心的跟随你。

戴良桥讲师简介

中层管理专家，国家注册企业培训师，中国人民大学和中国管理培训联盟“卓越企业中层发展能力系列课程开发负责人。拥有30年的职业生涯历练，25年企业管理实战经验，曾在多个大中型企业担任部门经理，副总经理，总经理。

学习戴良桥老师的培训课程《怎样指导下属完成任务》有感

《怎样指导下属完成任务(2集)》培训课程截屏

在工作计划行程表上，有很多任务，但却不知道如何分配。知道怎么分配了，任务却不懂跟进。不敢大胆放权，担心事情进度不能掌控;总揽一人之手，拼死拼活失去自我。作为中层管理者，如何高效执行完成上司下达的工作目标、任务?怎么分配布置检查任务?我通过了戴良桥老师的《怎样指导下属完成任务(2集)》，学习了如何更好分配下属完成任务的方法和技巧，运用到带团队中，得到了很好的帮助。

《怎样指导下属完成任务(2集)》培训课程学习感想：

在任务分配过程中，要注意以下的事项：

1、 一件事只能有一个人负责

2、 一个人也可负责多件事情

3、任务较长需要负责检查的人

4、任务重要需要做预案

然而，当员工或者下属开始完成任务了，我们也不能去坐在办公室等待，这个时候，我们需要沉到下面去，去进行巡视，去进行检查，去看看我们完成任务的过程中间，是不是存在什么问题，对下属检查的方法，在课程中也提供了一些比较实用的方法，比如观察法、汇报法等，这些都是推动任务顺利完成的技巧。我们在过程中，把握一个完成任务的准则，同时通过团队成员的合理分配，做好任务筹划，落地工作执行。